近日，某人力资源公司与某医药公司就劳动者在新冠肺炎疫情期间的工资待遇发生纠纷。
2021年3月，疫情开始后，该人力资源公司立即停止了职工上下班的交通工具，并安排相关人员居家隔离。
但是在隔离期间，该公司并未为职工发放生活费、交通费等生活补贴，也未安排其他的休息时间。对此劳动者认为用人单位侵害了其合法权益，于是将该人力资源公司诉至法院。
那么本案中的劳动者是否有权要求该人力资源公司支付生活费、交通费等呢？
本案中，根据《劳动法》第三十二条第二款之规定：“劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间为工资支付基数……”即用人单位应当在员工不能正常提供劳动时，向员工发放工资报酬；在此期间用人单位应支付员工正常工作日期间的工资（包括加班费）。
同时《中华人民共和国传染病防治法》第四十四条规定：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时……应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告”。
因此，该公司在职工不能正常提供劳动时未为职工发放生活补贴、交通补助等待遇并不属于《中华人民共和国传染病防治法》第四十四条所规定的法定情形，劳动者也有权要求该公司支付其工资报酬。
因此本案中职工主张其被隔离期间的工资待遇应由用人单位承担缺乏事实和法律依据。
一、法律规定
1.《劳动法》第三十二条第二款：“用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。
一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的。”（《劳动法》第三十二条第二款第（四）项规定，“遇有突发事件或者自然灾害、社会事件造成严重影响的紧急情况，用人单位经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”）
2.《劳动合同法》第四十四条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
3.《劳动合同法》第三十七条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬……”；
第四十八条规定：“用人单位安排劳动者工作的种类和时间应根据需要合理确定，其中排在第一位的是每周至少休息一天。
……”
二、案例评析
员工在上班期间被隔离的，是否属于法定休假？
根据《劳动法》第三十二条第二款之规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应当办理医疗期满手续。”
根据《劳动法》第四十四条之规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15-20天；难产的，增加产假15-20天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15-30天。”
根据《劳动法》第五十条之规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同；
劳动者患病或者非因工负伤进行治疗时，不能享受病假待遇”。
本案中该人力资源公司并未提供证据证明其为职工提供了相关待遇，因此对于该人力资源公司应当支付职工的工资报酬。
三、律师建议
对于公司而言，应当制定有效的规章制度来规范企业的行为，如规定劳动者在公司期间可以享受的休假、加班费等待遇；或者可以约定员工因公司原因造成的加班，由劳动者承担用人单位因不可抗力造成的损失。
对于劳动者而言，应当充分了解自己享有哪些权利，以避免自己在主张工资待遇时被作为抗辩理由。
根据《劳动法》第三十二条第二款之规定：“职工连续工作满十年以上的，享受带薪年休假。”
同时用人单位应当根据职工本人意愿，安排其年休假以及其他假期。
在劳动者因国家规定的假期不能提供劳动时，用人单位应当向职工发放生活费、交通费等报酬。
而《劳动合同法》第三十七条第二款、第四十六条、第四十七条都对用人单位侵害劳动者休息休假权利给予了规制。
本案中，该人力资源公司对于劳动者因国家规定假期不能提供劳动时不发放工资报酬的行为并不属于《劳动法》第三十二条第二款和《劳动合同法》第三十九条规定所应给予员工之救济手段。
